字节跳动ceo离职(字节跳动集团副总裁)

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辞职是职场正常现象，但也代表了很多问题，可能是企业，也可能是工作。如果你想知道一个员工辞职的原因，看工作时间大概就能明白。

01.副总统字节跳动宣布辞职。

最近，在字节跳动，出现了一波动荡。

据悉，副总裁、AI实验室主任马离职，前往清华大学智能产业研究院，与正在筹备产业园的原百度总裁会合。

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字节跳动

1.备胎：入职2周容易离职。

在求职面试中，尽量把实际情况说清楚，不隐瞒不夸大，让新员工客观地认识自己的新雇主，这样就不会有巨大的心理落差，也不用担心即将到来的新人不会来，该走的总留不住。

然后系统梳理工作的各个环节，包括招聘、通知、汇报、入职培训、与用人部门交接等。充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统的规划和介绍，让新人感受到尊重和重视。

让他知道他想知道的。

入职三个月离职主要和工作本身有关。

在求职面试中，尽量把实际情况说清楚，不隐瞒不夸大，让新员工客观地认识自己的新雇主，这样就不会有巨大的心理落差，也不用担心即将到来的新人不会来，该走的总留不住。

然后系统梳理工作的各个环节，包括招聘、通知、汇报、入职培训、与用人部门交接等。充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统的规划和介绍，让新人感受到尊重和重视。

让他知道他想知道的。

入职三个月离职主要和工作本身有关。

在求职面试中，尽量把实际情况说清楚，不隐瞒不夸大，让新员工客观地认识自己的新雇主，这样就不会有巨大的心理落差，也不用担心即将到来的新人不会来，该走的总留不住。

然后系统梳理工作的各个环节，包括招聘、通知、汇报、入职培训、与用人部门交接等。充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统的规划和介绍，让新人感受到尊重和重视。

让他知道他想知道的。

入职三个月离职主要和工作本身有关。

2.新秀：易半年内离职。

入职半年后离职，多与直接上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者接受领导力培训，了解和掌握领导力的基本素质。管理者应该了解下属的优势，并将他们的优势与工作职责相匹配，以最大限度地为公司效力。

同时也让员工体现他的价值。

一个优秀的管理者是一个教练，他有义务和责任发掘下属的潜力和优势，培养下属，这成为他们成功的重要动力。

同一个部门换一个领导，结果可能完全不同，同一群员工的表现可能完全相反。一个可能充满战斗力和激情，一个可能抱怨天空，团队瓦解，频繁更替。

直接上级应该最先了解下属的各种动向和倾向。他的话可能解决问题，也可能引发矛盾。如果处理不当，团队士气下降，战斗力下降，导致恶性循环。因此，一年内离职员工较多的团队，

要知道他的顶头上司可能有问题。

3.精英：2年左右易离职。

2年左右辞职，一般和企业文化有关。此时，员工对企业的了解一般是比较完整的，包括各种做事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等。甚至包括公司战略和老板的爱好。

作为一个企业，一天要反省三次，要意识到公司里的不良因素。不管公司是大是小，我们都需要一个好的工作氛围来让员工开心。

3-5年后离开。

3-5年的辞职和职业发展有关。你学不到新的知识和技能，薪资提升空间不大，也没有更多的高级职位空缺。这个时候，员工最好的解决办法就是跳槽。但对于企业来说，这个阶段的员工价值最大，流失量大。

应根据不同类型员工的不同需求结构，设计合理的职业发展渠道；了解员工的心理动态，倾听他们的声音；调查就业市场的供求关系，积极调整薪酬和工作设计。我们的目的是留住员工。

其他政策可根据情况灵活调整。

4.不满的妻子：一般离职5年以上。

另一方面是个人发展和企业发展速度不统一造成的。谁发展慢谁就成为淘汰的对象，员工疏于学习，停滞不前，势必被企业疏远和冷落。企业发展太慢，员工向上的空间打不开，进取的员工看不到新的希望。

它一定会找到另一份工作。

另一方面是个人发展和企业发展速度不统一造成的。谁发展慢谁就成为淘汰的对象，员工疏于学习，停滞不前，势必被企业疏远和冷落。企业发展太慢，员工向上的空间打不开，进取的员工看不到新的希望。

它一定会找到另一份工作。

另一方面是个人发展和企业发展速度不统一造成的。谁发展慢谁就成为淘汰的对象，员工疏于学习，停滞不前，势必被企业疏远和冷落。企业发展太慢，员工向上的空间打不开，进取的员工看不到新的希望。

它一定会找到另一份工作。