字节跳动 月薪(字节跳动十几薪)

最近，字节跳动(Tik Tok，今日头条的母公司)引起了对人力资源信息招聘的关注。

本来觉得一个人力资源数据岗位月薪2.5万就不错了(华为曾经招过HR数据分析师，最低年薪25K*16)。由此我们可以发现，在字节跳动的工资表中，最高月薪可以高达11万元。

月薪比很多HR的年薪还高！

看完表示整个人都不好，都是HR工作者。为什么差距这么大？

接下来看看他们对这类岗位的硬技能要求，我心里会稍微平衡一些：

虽然工资高，但是高薪也有很高的要求，机会总是留给有准备的人。

回顾我们所从事的人力资源工作，你会发现，且不说高薪，很多HR的情况往往是这样的：建议往往被老板忽视，业务部门对HR颇有微词.

一个很现实的问题是，在很多企业中，HR的地位并不太高，在企业中主要起到行政辅助的作用。

为什么会出现这样的问题？

是不是大部分HR只适合打杂的？

1

当我们问一个老板：人力资源管理重要吗？

八成老板会回答：重要！当然有关系！

当我们再问他：如果按重要性排序，人力资源管理在公司应该排在什么位置？

他大概会回答：排名第一！因为以人为本，以人为本，以人为本！

但在实际操作中，有一天我们问他：公司有一个人才培养与发展的会议，还有一个经营业绩评价的会议。两个会议的紧急程度是一样的，但是你只能参加其中一个。你喜欢哪一个？

他大概会回答：参加绩效评估会！

奇怪，人力资源管理的重要性在哪里？

为什么经营业绩问题、销售问题、采购问题、技术问题、生产问题、客服问题似乎比人力资源管理问题更重要？为什么老板心里认为人力资源是最重要的，但他能表现出来的行为却似乎忽视了人力资源？

我经常听到很多同事抱怨这个问题，他们喜欢为此责怪老板。

其实打铁还需自身硬。想要有价值，想要老板重视，人力资源经理首先要从自身找原因。

想象一个有五个孩子的家庭，父母对所有的孩子都没有偏好。但是老板不务正业，天天在外面和别人打架，给父母添麻烦；第二个孩子只知道如何阅读，

但是成绩不好；老四每天总想着一些不切实际的“诗和远方”；老五就像一个长不大的孩子。他只是哭着要糖果。只有老三，成熟独立，能照顾好自己，帮父母照顾好这个家。只要是正常的父母，

怎么能对第三个孩子没有偏好呢？

其实企业和家庭都是一样的。老板就像家长，所有部门就像家里的孩子。

老板会重视哪个，不重视哪个，其实直接关系到各个部门的态度、素质、能力、水平、业绩。

先检查一下。这四点你做到了吗？

1.你给自己的定位是什么？

很多公司的老板都期望人力资源管理能像诸葛亮一样掌控全局，运筹帷幄，也期望自己能像邻家大妈一样与员工谈心。作为人力资源经理，应该做邻家大妈还是诸葛亮？需要选择明确的定位。

2.你的综合素质和能力达标了吗？

作为人力资源经理，首先要具备“经理”沟通、组织、协调、承上启下的基本素质。否则，我们如何说服公众？如何领导一个团队？如何培养下属？如何与同级部门沟通？怎么和老板沟通？如何说服老板？

3.你和你老板的频率一样吗？

人力资源经理要有全局意识，做“设计师”而不是“消防员”。即使你每天都要处理一些琐碎的日常工作，你也可能会忙得不可开交。你必须袖手旁观老板，用他的高度和视角去观察和思考明天的问题。

4.强调价值和贡献？你有没有尝试过真正让老板知道人力资源的价值？

人力资源经理要像营销人员一样，想办法用数据表达自己，用业绩标榜自己，用价值证明自己。多接触市场部和业务部，学习业务知识，向老板请教一些业务问题。

了解公司的商业模式、产品定位、业务流程、目标客户群等。了解企业发展中的瓶颈、问题、重点和需要改进的方向。

2

被称为中国HR一姐的彭蕾，执掌阿里巴巴人力资源部十余年。她曾经在湖畔大学分享过一个观点：对于HR领导者来说，最重要的目标是与公司的战略目标相融合，HR不仅仅是做杂事。

那么，如何提高HR在企业中的地位，从而不仅仅做杂事呢？

阿里前政委张力军认为，可以从三个方面入手：

被称为中国HR一姐的彭蕾，执掌阿里巴巴人力资源部十余年。她曾经在湖畔大学分享过一个观点：对于HR领导者来说，最重要的目标是与公司的战略目标相融合，HR不仅仅是做杂事。

那么，如何提高HR在企业中的地位，从而不仅仅做杂事呢？

阿里前政委张力军认为，可以从三个方面入手：

第一，选择以人为本的行业和企业。

过去二十年，中国很多行业的发展都是资源型垄断。不要说HR没地位，副总没地位，因为企业不依赖你。

但是今天的新商业文明，为什么提倡公开、公平、公正、透明，为什么以人为核心？因为从基层成长起来的新技术企业不是资源型企业。他们从零到万亿美元的市场，每一步都依赖于人类的凝聚力和人类的成长。

必须把人放在最重要的位置。

阿里的第一个管理科学是，管理就是要通过团队来获得结果。不同的业态决定了在腾讯、阿里、华为这样的企业，HR比业务更有权力，对任何人的晋升、任用、晋升、入职都有一票否决权。我们称流水的营地和铁打的士兵，

因为老板一直在变，HR作为公司的守门员几乎没变。

第二，一个HR有价值，最大的核心是懂经营战略。

你们企业有多少HR是真正懂业务的？

我是第一批阿里巴巴销售，也是第一批把销售转到HR的政委，我深深明白，HR不懂业务，就是个花瓶，就是个管理员。

有时候我们也不要骂HR 干得不好，想想我们有没有创造让他了解业务的机会。当他成为业务中最懂人力，人力中最懂业务的的HR 时。他在企业的力量就爆发出来了。

如果不了解业务，他怎么做CEO的伙伴，他不知道业务老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？

第三，成为公司的超配。

什么叫超配呢？超配的人一定是公司里最有格局、最优秀的人。

HR 之所以难做，因为他们往往不是公司最优秀的那批人。HR 的提升，不是怎么提升做HR ，而是提升如何做业务，从战略到业务经营、落地要非常了解。要变成特别爱学习的人，具备极强的专业知识。

3

可能有很多HR觉得：我不需要那么高薪，何必把自己搞这么累，慢慢熬就好了！

等时间长了、证书多了、经验足了，自然就搞得定老板、镇得住员工，相应的也就值钱了，不用再背锅了。

然而现实却是，一批又一批HR在所谓“熬资历”的过程中，工资雷打不动，职位停滞不前，公司稍有风吹草动HR第一个“应声倒下”。

还有很多人讨论人工智能取代HR的可能，但其实等不到人工智能发展到那一步，很多HR已经把自己给淘汰了。

这三类HR最危险：

1、不会沟通的HR

职场沟通一直是老生常谈的问题，对于不同的岗位，沟通能力的作用强弱程度略有不同，但HR的沟通能力如果不行，则是致命的硬伤。

然而可惜的是，很多HR的沟通能力在退化。

最简单的例子，很多新人HR对待普通员工的问题都耐心解答，但过了三五年，这份耐心就不见了，取而代之的是不耐烦和懒得解释，用“自己看制度”或者“制度规定就是这样”回答员工。试问这样的沟通，

员工怎么会满意呢？

美团“黄泛区及东北人士不要投简历”、小米“建议学日语的同学去拍AV”、苏宁“广工和广技师都是二本院校，没有资格要管培生的岗位”，这些沟通失败的案例，让身为HR的同行都无法认可。

沟通能力不过关的HR，总能把一手好牌都打烂

2、爱摆官威的HR

HR的角色，并不像它的名字“人力资源管理者”一样，有很多“管理”的戏，更多时候扮演的是服务和搭档的角色。

腾讯马化腾对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”说白了，在腾讯，HR的主要工作也是服务员工。HR就算是做“管理”，

更多也是通过公司的制度、流程去规范员工。

然而偏偏有HR，硬搭“管理”的戏。官官曾经见过一位动不动用“辞退”威胁员工的HR，看得我尴尬癌都犯了。

HR摆“官威”，结果显而易见，员工不满意，工作难推进。

这样的HR，都是在搬起石头砸自己的脚。

3、不爱学习的HR

回到我们之前HR值不值钱的问题，但凡随着时间的推移越来越值钱的HR，其实都是在工作中能够保持不断进步的HR，最终让他值钱的，不是他的工龄，而是他的能力。

有些人的能力能随着工龄的增长而增长，而有的人则恰恰相反。学习很累，但安逸却是很轻松。

在温水煮青蛙般安逸日子里的HR、不爱学习的HR，终究也将会是被清退的一拨人。

HR多年来工作内容虽然变化不大，但热门和高薪的岗位却一直在更替，能够快速学习抓住机会的人，必然领先于同行。08年BSC，09年360，10年领导力，11年教练式，12年HRBP，13年人才梯队，

14年OKR，15年数据化，16年管理转型，19年组织发展(OD)，今年比较热门的就是人才发展和数据分析师了，或许明年年，又有新变化。

每一年的热门高薪工作都在不断更替，无论是提升自己的专业水平，还是为了获得更高的薪酬，实现财务自由，学习始终都是不错的选择。

想要实现更高突破，获取更高的境地，学习是HR的必经之路。

4

写在最后：

要知道，未来不只是优秀的人和你在竞争，更有不需要睡觉会自动学习的机器人和你竞争。

记得《士兵突击》 中在许三多离开老部队时团长说过一句话：“想到和得到，中间还有两个字就是做到。”

送给大家三句话，和大家共勉：

1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度，这样你有了目标和方向；

2、勤于思考，在工作中去发现问题，思考如何解决问题；

3、多加练习，只有多练习才能把知识转化为经验。

希望所有的HR都能找到自己的学习成长方向，确定了方向，就马上行动，不断提升自己，获得职业生涯的长足成功！