如何正确对待即将离职的员工问题(如何正确对待即将离职的员工呢)

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假期过得太快，就像龙卷风一样。他还没来得及调整自己的状态，员工就通知他要离职了。

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网友截图

本来打算节后上班第一天和同事聊聊国庆旅游的特产，交流一下对电影《我和我的家乡》的想法，好度过节后难熬的第一天。

现在一切都乱套了。

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生活如此艰难

国庆假期的第一次暴击，嗯，真的很刺激！

说到辞职，大家都觉得原因只有一个，就是钱不够，心里委屈。那么除了这个原因，还有哪些原因造成了国庆假期后的离职潮呢？

1

节后综合症，冲动辞职

新闻里经常说，有些员工觉得国庆假期没玩够任性辞职了。员工之所以做出这样的决定，除了任性，很大一部分原因是没有调整好“节后综合症”。

8天的国庆假期完全打乱了平时的节奏，部分员工无法调整状态，对工作的心理抵触越来越严重，最终导致了他们的任性辞职。

2

计划已久的离开

对于节后的离职潮，HR要区分冲动离职和蓄谋已久的离职。

蓄谋已久的辞职，各方面都有考虑。假期里仔细思考了辞职的利弊，节后毅然交上了辞职报告。这次蓄谋已久的辞职，主要原因是什么？

(1)与个人规划不符。

当员工觉得公司的发展规划限制了个人发展，培训和晋升机会太少时。虽然对公司感情很深，但为了个人发展，不得不辞职。

工资待遇不足。

调查显示，42.48%的受访者吐槽辞职主要是因为工资福利太低。“涨工资”成了已经离职或即将辞职的员工最常说的一句话。

低压工作环境。

有的单位福利待遇很好，有培训晋升的机会，但是因为和同事关系不好，工作环境压抑，这也是离职的重要原因。

长假期间和朋友家人相处融洽，不想再回到压抑的工作环境，所以选择离职，寻求更好的工作环境。

辞职让HR措手不及。为了让公司尽快弥补岗位的不足，除了加紧招聘，还需要安排离职面谈与员工沟通。

对于人力资源部门来说，离职面谈有三个目的：

1、是争取人才留下来；

2.让那些不想留或者不该留的人高高兴兴的离开；

3.正是离职员工的真实心声，暴露了公司管理中的痛点和难点。

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离职谈话

另外明确了离职面试的目的，要把握好面试的两个时间节点。

1.当我刚刚得到员工申请辞职的消息时。

因为有些员工离职是因为暂时的困难或者情绪因素，比如“节后综合症”。

冲动离职的员工，此时处于摇摆不定的状态。这时候就要趁热打铁安排面试了。只要在面试中善于安抚情绪，解决困难，这样的员工留下来的可能性还是比较大的。

2.员工办理完离职审批手续后。

对于长期打算离职的人，劝其留下的可能性不大，所以一般会在离职手续审批后的节点安排其面试。

此时，虽然已经办完了离职手续，但还有工作要交接。这期间要抓住机会再次沟通，因为这个时候离职的员工很容易无所顾忌的说出真相，让HR知道公司管理的漏洞，避免再次流失员工。

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与某人面对面交谈

除了正确选择节点，面试过程也很重要。

1.对离职员工进行评估。

一般情况下，员工离职是通过向部门负责人提交辞职申请，部门负责人得知后应及时向部门负责人和人力资源部汇报。HR要配合部门负责人对员工的基本情况和表现进行评估，评估后再决定是否真的有必要挽留他。

经过上述通知程序并确认确实需要保留后，安排离职面谈。

2.选择离职面谈的候选人非常重要。

通常离职面谈要先由员工的直接主管和部门负责人进行，HR会在部门面谈后安排主管或经理进行面谈。

注：关键人才的离职面谈必须有高级管理人员参加。第一，职级越高，员工越会觉得被重视；第二，级别越高，解决员工诉求的权限越大，员工会更愿意表达相关问题。

3.对关键人才的采访

关键人才的离职面试，一定要讨论三遍。第一次，直接主管和部门负责人会在提出辞职前谈一谈。第二次，人力资源部会在留住员工之前安排面试。最后，HR会在员工办理完离职手续后再做一次面试。

4.离职面谈的内容：

了解他辞职的原因；

询问他们是否愿意接受内部调动和轮岗；

(3)了解与公司、部门和岗位相关的改进建议；

签订了保密协议和竞业限制协议的核心员工需要明确；

离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；

介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

总而言之，离职面谈是HR 的必修技能，躲也躲不掉。