员工离职之后有经济问题怎么办(员工离职之后公司怎么写声明)

公积金比例 2024-02-10 10:34:14 470 金融资讯网

企业核心员工的离职，会对部门其他人员的情绪产生一定的传染作用。导致人心浮动，组织瓦解，最后出现更糟糕的结果。

那么HR应该如何处理员工离职后留下的烂摊子，才能把离职的危害降到最低？

及时评估人员流动的影响。

首先，我们需要及时评估员工离职的影响。

核心员工通常在企业的核心部门或业务板块承担重要职责，因此对公司的客户资源、软资产等人员有一定的影响力。所以在明确离职原因后，就要评估这个人的离职对公司的影响。

这种影响主要在两个方面：一是在业务层面。第二是团队层面。

在业务层面：岗位的反复调动会在很大程度上形成“破窗效应”。

除了交接混乱、数据丢失等问题，还有很多人会有“这东西不是我做的，是不是烂了”“这么烂不是我的责任，领导到时候也不会怪我”这样的小算盘。

因此，当出现问题时，一些接收者倾向于不追踪源头，而是倾向于简单快速地暂时“修补”问题。久而久之，整个项目很可能成为补丁的“垃圾场”。

另一方面，在团队层面，据权威机构估计，一个员工的离职会导致三个左右的员工产生离职的想法。照此计算，如果员工流失率为10%，30%的员工在找工作；如果员工流失率是20%，

60%的员工都在找工作。这就是核心员工离职导致的“蝴蝶效应”。

我认识一个R&D导演，博士毕业后直接去了大公司开始R&D工作.花了五年时间精心拉起一个团队，团队里很多人也是技术巨头。

后来，这位R&D导演不同意他的老板，决定离开。离开公司后，整个R&D团队都被分散了注意力，大量R&D公司的中高层也跳槽到其他公司。由于与留在该公司的R&D员工沟通不畅，几位高级产品经理和运营人员也选择了离开。

所以对核心员工离职的影响一定要更细致的评估，比如某项工作谁能顶替？由其主导的项目进展如何？哪些客户认可度高？哪些员工与他们关系密切？

评估越详细，后续行动就越有针对性。

制定有针对性的计划

我们可以从离职影响和离职意向两个维度将员工分为四类：

关于员工流失，企业也需要提前有一些配套的防范机制，以摆脱核心员工的突然离职，让企业处于被动地位。

一、核心岗位人员要配AB角。在组织架构上，要明确核心岗位的关键职责，然后给对应的B角配备该职责对应的能力，防止A角离开时对应的业务板块或项目垮掉。

第二，软资产需要灾难恢复管理。公司需要加强软资产管理意识，建立系统化的管理机制，如数据库容灾、源代码管理、项目过程数据管理、合同归档等。

第三，加强企业文化建设。如今的员工也非常重视企业宗旨、经营方向、团队氛围、职业发展机会等因素，这些都是企业文化的子集。企业文化可以明显提高企业的行业差异化，

同时提高员工的认同感和团队士气。

大多数员工的流动与他们的直接领导有关。所以公司一定要在尊重和认可员工上下功夫，让员工做自己做不到的事情，让员工不离职！

努力把公司做强做大

努力把我们公司做强做大，让员工有自豪感和荣誉感。

无论是在外面聊天，还是参加活动，你看到很多大公司的员工自豪地说自己是某公司的员工。一些小公司的员工不好意思说自己公司的名字，很害羞的说：“我们公司太小了，不好说。”

为什么员工不能在外面说公司的名字？因为公司不能给他背书，不能给他自豪感。所以不管公司大小，一定要让公司盈利，有影响力。

最后，安娜想说，核心员工的离职可谓刻不容缓。想把损失降到最低，还是需要冷静分析，及时采取评估措施，也要防止贻误时机，留出一手准备在平时。

来源：财北人力资源

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